2025年10月に『新 管理職１年目の教科書〔リーダーシップ編〕～なぜ、あのリーダーに部下はついていくのか』を出版いたしました。本書の目的は、リーダーシップの本質を明らかにした上で、若手管理職は何に対して、どのようにリーダーシップを発揮すればよいのかを、具体的にお伝えすることです。
そこで、様々な誤解がある「リーダーシップ」について、それを正しく理解するために、本書の「まえがき」を5回に分けてお届けします。
以下、『新 管理職１年目の教科書〔リーダーシップ編〕』「はじめに」より
【重要ポイント4】あらゆるリーダーシップの本質は１つである
いま、世の中には実に様々なリーダーシップ論が展開されています。
自ら先頭に立ってメンバーを引っ張っていく牽引型リーダーシップ、後方からメンバーを押していく支援型リーダーシップ、メンバーや関係部署の意見を聞きながら調和を図っていく調整型リーダーシップ、あるいは、ビジネスや組織風土を大きく変えていく変革型リーダーシップなど、数え上げればきりがありません。
しかし、多種多様なリーダーシップ論は、すべて、「自分が示すゴールに向けて人が共感して動く影響力」というリーダーシップの本質の上に成り立っているものです。
牽引型リーダーシップでも、自分が明確にゴールを示し、そこへ向かって人が喜んで動いてくれることが必要です。それができている前提で、自ら先頭に立って引っ張っていくというスタイルをとっているに過ぎません。
支援型リーダーシップでも、リーダーとして全体のゴールを示すことは不可欠で、そこまでメンバーに委ねるべきではありません。ゴールに向かってメンバーが共感して動いてくれることも必要です。その上で、実行段階でメンバーの主体的な行動を期待して、それをサポートするというスタイルをとっているのです。
調整型リーダーシップも同じです。ゴール設定や戦術策定に際して、メンバーや関係部署の意見を聞ききながら利益相反の最小化に重点を置いているだけのことです。最終的な意思決定は自分で行わなくてはなりませんし、自分が出した結論にメンバーが共感して動いてくれることも必要です。
変革型リーダーシップという言葉もありますが、目指すゴールの中身が、経営レベルの組織風土の改革や大きな事業転換であるだけの違いです。そこに、明確なゴールと、共感して動く人たちがいるという点では同じです。
どのようなタイプのリーダーシップであっても、共感できるゴールが示されていなければチームは迷走します。リーダーという人を信頼できなければ、メンバーは拒否反応を示したり、嫌々行動する面従腹背の集団になってしまいます。それでは、引っ張ろうが押そうが、メンバーは主体的に動いてくれません。ましてや、組織・風土変革もイノベーションもありません。
（続く）
リーダーシップの要諦（5/5）「リーダーシップは経験と学習で身につけることができる」
