新任管理職として初めて部下ができたとき、自分はやっていけるのだろう
かという不安な気持ちになることは不思議ではありません。プレーヤーと
しての実績は出してきたものの、管理職としては素人だからです。
その裏返しとして、一刻も早く部下に認めてもらいたいという気持ちにな
るのも当たり前の心境です。
ビシバシと的確な指示を出したい、他部門との交渉は負けてはならない、
いざというときには頼れる上司でありたい―――こういう思いは私にも経
験があります。
しかしこの思いは、時として空回りしてしまうことがあります。それらは
すべて、部下の目を気にした思いだからです。
上司としての自分をアピールしようとする思いが強すぎると、上司は部下
の方を向いて仕事をしてしまいます。こう言ったら部下はどう思うだろう
か、部下は喜んでやってくれるだろうか、部下は自分を信じてくれるだろ
うか。
そうすると、次第に部下も上司の方を見て仕事をするようになります。こ
の報告で上司はどう思うだろうか、この意見を上司は気に入るだろうか、
この程度で上司は満足してくれるだろうか。
お互いの反応を気にするため、上司の視線の先には部下があり、部下の視
線の先には上司があります。
すなわち、上司と部下が向き合った位置関係にあるのです。
しかし、これは決して健全な位置関係とは言えません。
なぜならば、上司も部下も同じチームの一員であり、チームとして成果を
出す仲間だからです。
上司と部下の位置関係は、向き合っているのではなく、隣同士に並んで
同じ方を向いているべきなのです。
－－－－－－－－－－－
並んで同じものを見る
－－－－－－－－－－－
両者の視線の先にあるのは、顧客であり、チームの目標であり、あるい
は、立ち塞がっている難題や乗り越えなければならない問題です。
本来、上司と部下が考えなければならないのは、そこへ向けてどのように
力を合わせていくかです。意識すべきはお互いの反応ではなく、チームの
成果に向けた同じ問題意識です。
私たちが向かうべき目標は何か？
私たちの目の前にどのような問題があるのか？
それを私たちはどのように解決できるのか？
私たちにとって、もっといい方法はないのか？
私たちはどのように協力し合うべきか？
お互いに向きあっていると、私は部下にどう思われているだろうか、私は
上司にどう見られているだろうかと、主語を「私」で考えてしまいます。
しかし、同じ方を向くことで、「私」が「私たち」に変わります。共通の目
標、共通の問題、共通の顧客に対して建設的な議論がなされるようになり
ます。
そのような上司と部下の相互作用によって、上司の力量を超えた組織力が
生まれていきます。それが管理職のチームマネジメントです。
