「仕事の方針」は会議で話しても伝わらない

├リーダーシップを磨く

 

チームを預かるマネージャーにも、
もさまざまな人がいます。

 

自分の考えをマネジメント方針として
チーム運営をしようとしている人もいれば、
上から言われたことを下に下ろすような、
ナンチャッテ運営をしている人もいます。

 

まあ、後者は今回は置いておいて、
自分のマネジメント方針をしっかりと考えて
やっている人のことを考えてみます。

 

 

たとえば、
「メンバーの力を結集して、1+1が3になるようなチーム力を高めたい」
という方針を持ったマネージャーがいたとします。

 

当然、会議でそのことをメンバーに話します。

当然、メンバーはそれを理解してくれたと思うでしょう。

当然、そのようなチームになることを期待します。

 

 

しかし、当然・・・・・・何も変わりません。

 

なぜならば、いくら自分の方針を
会議で説明したとしても、メンバーは、
「はあ、そうですか」
程度の反応でしかないからです。

 

内容が抽象的なため、
自分の仕事とどう関係するのかがピンとこないわけです。

 

「なぜ、わかってくれないんだ」とばかりに
会議で繰り返し力説したとしても、メンバーの理解は
「はあ、そうですか」の域を超えることはありません。

 

自分の考えている方針を理解してもらうために
マネージャーがすべきことは、
現場の仕事の中で一つ一つヒモづけをしていくことです。

 

まず、メンバーに伝えたい方針と整合的な仕事を
マネージャー自信がメンバーとともにやってみせます。

 

そのうえで、
「今回やったことが、まさに1+1を3にするということなんだぜ」

とか、

「このやり方に変更したことで、相互のサポート機能が高まったでしょ。
これが、チーム力が高まるということなんだ」

とか、

「彼のおかげで、あなたの仕事がうまくいったよね、
これが、私が言っているチーム力なんだよ」

 

などと、メンバーの仕事と関連づけて説明します。

 

 

このように、
自分がやっている仕事を通じて話を聞くと、
「ああ、そういうことか。わかった、わかった」
と、反応するメンバーが増えてきます。

 

 

ここでのポイントは、
チームづくりの初期の段階では、
やってみせるだけでなく、
その意味を伝えたいこととヒモづけて
言葉でしっかりと説明するという点です。

 

「見てればわかるだろ」というのは
歯車が回り始めてからのことです。

 

 

これを、何度もしつこく繰り返していくことで
自分の方針に対するメンバーの共感と理解が深まり、
次第に自分で考えて行動するチームになっていきます。

 

「はあ、そうかですか」を
「ああ、そういうことか」に変える場所は、

会議室ではなく現場です。

 

 

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